ID: 1444
Autoria:
Rodrigo Rezende Ferreira, Gardênia da Silva Abbad, Cecília do Prado Pagotto, Pedro Paulo Murce Meneses.
Fonte:
REAd. Revista Eletrônica de Administração, v. 15, n. 2, p. 1-26, Maio-Agosto, 2009. 26 página(s).
Palavras-chave:
análise organizacional , avaliação de necessidades de treinamento , levantamento de necessidades de treinamento , mapeamento de competências organizacionais. , treinamento de pessoas
Tipo de documento: Artigo (Português)
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O objetivo deste artigo é relatar um caso de avaliação de necessidades organizacionais de treinamento em uma empresa pública de grande porte. Para tanto, integra aspectos teóricos e metodológicos enfatizados na literatura especializada de Administração e Psicologia em uma alternativa capaz de satisfazer a necessidade, recorrentemente explicitada, de articulação entre programas de treinamento e estratégia organizacional. Métodos e técnicas de pesquisa qualitativa foram empregados. Primeiramente, análises documentais foram realizadas com o objetivo de compreender a estratégia da organização e formular questões para a realização de 2 grupos focais. A realização destes grupos, em um segundo momento, contou com a participação de 14 funcionários da alta hierarquia da empresa, os quais tinham de indicar as mudanças e desafios impostos à organização, as competências organizacionais necessárias para oenfrentamento dessas mudanças e desafios e, por fim, as unidades organizacionais que precisariam ser envolvidas em ações de treinamento. As categorias de conteúdo emergidas a partir das respostas dos participantes dos grupos focais, sugerem que as necessidades organizacionais de treinamento derivam de uma série extensa de desafios e mudanças internos(as) (suporte organizacional, comunicação, etc) e externos(as) (políticas públicas, empresas prestadoras de serviço. etc). Essas necessidades de treinamento não se associaram a nenhum cargo específico, mas sim a vários atores organizacionais localizados dentro e fora da empresa. Os resultados indicam que: (a) pode haver necessidades de treinamento que não estão atreladas a cargos específicos esim a atores de um mesmo macro-processo que perpassa a estrutura organizacional; (b) estes macro-processos podem ultrapassar os limites da organização, indicando que as necessidades de treinamento aplicam-se também a alguns stakeholders da empresa; e (c) o tratamento de necessidades organizacionais de desenvolvimento implica na entrega de programas de treinamento para muitos funcionários (internos e externos) de determinada empresa, a fim de que, especializados e mais bem integrados, sejam capazes de atender continuamente aos desafios e mudanças organizacionais. Com a baixa produção de estudos sistemáticos sobre análises organizacionais em processos de avaliação de necessidades de treinamento, o presente artigo pode ser de grande valiapara a continuidade dos avanços acadêmicos e profissionais das áreas interessadas na temática de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E).
